私が士業事務所の中堅リーダーさんのお話を伺うと、
・そもそもリーダーとして何をしたらいいかわからない
・自分の業務は減っていないのに、
チームメンバーの管理の仕事のサポートまであって時間的に余裕がない
・部下の指導方法が分からない
・相談相手がいない
といったお悩みが出ることが多いです。
そして、
半年もすると、
壁にぶつかって、
「リーダーを辞めたい。
自分の仕事とお客さんに集中したい」
という結論になるようです。
このタイミングで、
所長先生が、
「よし、じゃあリーダーや辞めて、１人の仕事に集中してくれ！」
と、対応するのは、
もったいないなと思ってしまいます。
もともとプロフェッショナル志向の方が
暫定的にリーダーの役割を担っているならともかく、
そもそもは、
先生が依頼をし、
本人も同意して、
リーダーになったはずです。
にも拘わらず、
リーダーの”壁にあたって自信をなくしたからリーダーを辞めたい”
という相談に所長先生がそのまま応えてしまったら、
組織としても、貴重なリーダーが減ることになりますし、
本人にとっても、失敗経験と苦手意識しか残らないような気がします。
これはすごいもったいないことだと思います。
ですので、
できれば所長先生には、
そういった壁にぶちあたったリーダーを
どのようにサポートしたら乗り越えてくれるか の観点で
リーダーと向き合ってほしいです。
もちろん！
例外として、
本人のメンタル非常に悪い状態にあったり、
「俺はやることやっていて部下がダメなんだ！」という考えてあったり、
本人はチームのためと言いつつも、ナチュラルに（悪気なく）人に迷惑かけている状態であったとしたら、
厳重注意や降格が必要だと思います。
※上記症状を”大須賀化している”と前の上司は言っていました。笑
自分がリーダーを経験して感じたのは、
失敗をするから成長し、適応するのであって、
最初からすべてがうまく回せるリーダーはいないということです。
そして、
そもそものリーダーの役割などを勉強してないのに、
どのような対応・マインドセットが適切かを知らないと、
業務に支障をきたすことも多く、
それで上司に叱咤されると、
上にも下にも相談できず、
中間管理職として本当に孤独になるということです。
そういう意味では、
私がダメな時に
３回もチームを解散してくれた上司には感謝しかありません。笑
もちろん、当時は不満でしたし、本当につらかったです。
なので、もう少しフォローが欲しかったです。笑
士業事務所のＮｏ２やリーダー専門の
勉強会・相談窓口があればいいのになと思います。
急成長して勢いがあった事務所なのに、
孤独でやめていく中間管理職が増えて、
いつの間にか勢いがなくなり、
社員が減っていく…
所長先生の笑顔も消えていく…
そんな状況を見るのはとてもつらいです。
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